Sonntag, 14. März 2010

Boni - eine neue Todsünde oder sozialistische Leistungsfeindlichkeit?

Seit ein paar Monaten wird auf vielen Firmen medial herumgetrampelt, die es mal gewagt haben (für einem Teil?) ihrer Mitarbeiter deren Gehalt auf einen festen und einen variablen Teil aufzuspalten, der je nach Zielerreichung vertraglich und individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird.

Für kleinere Angestellte sind diese Boni wenige Gehaltsprozente, die meist auf das vereinbarte Festgehalt als "FREIwillige" Leistung des ArbeitGEBERS für ausgezeichnete Leistungen der ArbeitNEHMER versprochen und dann gehalten werden.  Je höher in der Managment-Hierarchie, desto größer der jeweilige unternehmerische Einfluß, desto größer das (mit-)unternehmerische Risiko und deshalb auch ein größerer variabler Anteil des Gehaltes. Kann der Manager die vereinbarten Ziele übertreffen, bekommt er einen Bonus, schafft er die Ziele nicht, so erhält er weniger Geld ("Malus"), z.B. -15% oder +30%.

Gute Unternehmen nehmen sich die Zeit für die (gemeinsame) Festlegung geeigneter Ziele: z.B. für eine niedrige Mitarbeiter-Fluktuation (neue Mitarbeiter einarbeiten kostet VIEL Geld, Zeit und Mühe), Erschließung neuer Geschäftsfelder und -märkte (sehr risikoreich, sehr aufwändig und meist nicht zu schaffen, wenn man "nur Dienst nach Vorschrift schiebt").  Die Qualität des Systems steht und fällt mit der Qualität der vorgegebenen Ziele.  Sind die Ziele unklar formuliert, wird es zur Willkür und zu Streit führen.  Sind diese für den Mitarbeiter (zu) leicht erreichbar, so ist der vermeindliche Bonus eher ein getarntes Geschenk. Sind die Ziele unerreichbar oder zu hoch oder nicht mit den vorhandenen, gewährten Mitteln des Mitarbeiters zu erreichen, so ist es eine Falle und führt zur Demotivation. 
Werden allgemein zu laxe Vorgaben gemacht oder unverschämt hohe Versprechungen bei minimalen Risiko gemacht, kann dies "Untreue" gegenüber der Firma sein.  Dies kann und sollte entsprechend zivil- und strafrechtlich untersucht und verfolgt werden.
Letztlich "haftet" die Geschäftsleitung bzw. die Eigner oder Aktionäre auch für die Qualität der Personalwirtschaft. Tragen die Angestellten den erzielten Gewinn als Bonus nach Hause, bleibt dem Kapitalgeber keine Rendite übrig. Hier sollte der Markt etwailige Sonderlocken oder Exzesse bald korrigieren, spätestens nach der nächsten Hauptversammlung mit Bericht des vernüftigen Wirtschaftsprüfers ist der Ofen aus.  Ist den Aktionären und Eigentümern egal, wer sich was aus dem Laden zu welchen Bedingungen nimmt, so wird auch das "die unsichtbare Hand" des Marktes schnell einrichten (z.B. Sal. Oppenheim).

Dies ist leider nicht so bei Unternehmen, die ganz oder teilweise in staatlicher Hand sind, dort werden die Aktienkurse, KGV oder Renditen ja weder verstanden, noch gefordert, auch kaum gesteuert. Macht "der Laden" keinen Gewinn (vulgo: "Verluste") werden diese "dem Steuerzahler" angehängt und fertig - die nächste "Hauptversammlung" der Wähler ist ja erst wieder in vier oder fünf Jahren. Bis dahin weiss doch keine Sau mehr, wer wann wem warum wieviele Millionen überlassen hat.

Also sind variable Gehaltsanteile grundsätzlich ein probates Mittel im Rahmen der modernen Personalwirtschaft die (unselbständigen) Mitarbeiter auf die Unternehmensziele einzuschwören. Lasst die Unternehmen an Börsenkurs, Rating und bei ihren Zinssätzen dafür büßen, welche Qualität ihr Management hat.
Schauen wir lieber dem Bund, dem Land und den städtischen Beteiligungen näher auf die Finger! Lasst uns nach Branchenvergleichszahlen fragen, nach Best-Practice und nach Benchmark-Ergebnissen! Es ist KEIN Naturgesetz, dass Unternehmen in "staatlichem Besitz"
  • automatisch und unvermeidbar Verluste machen müssen.
  • nicht wahrnehmbar beaufsichtigt werden
  • das Topmanagement göttlich bezahlen und ausstatten
  • ...
Es ist nicht deren Geld, sondern das unsere, auf das wir hier aufpassen sollten. Geld kann nur einmal ausgegeben werden. Verschwendet es der eine (ungestraft), kann jemand mit Problemen NICHT mehr geholfen werden ("Opportunitätsprinzip"). Jeder kontrolliere und überwache nach seinen Möglichkeiten, jeder nach seinen Bedürfnissen die Verwendung anscheinend staatlicher Gelder, die tatsächlich ausschließlich aus den Taschen der mittelständischen Steuerzahler stammen.

Gerade im staatlich kontrollierten Bereich (in Unternehmen UND in Behörden) sollten mit allen Mitarbeitern klare Ziele vereinbart werden. Man sollte weg von leistungsunabhängigen Gehältern kommen, unabhängig von Gehaltssteigerung nach Dienstalter oder Mitarbeiterzahl werden. Was (m.E. alleine) zählt, ist der individuelle Nutzen, den dieser Mitarbeiter / diese Mitarbeiterin für die BÜRGER schafft. Ist die Leistungsmenge und -qualität den gegebenen Zielen entsprechend gut, so sollte dies sich (z.B. spürbar finanziell) auch für Staatsbedienstete lohnen.
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